こんばんは！今回も、「THE TEAM 5つの法則」の記事投稿です！
18回目となる今回は、前回の続きとなる陥りがちな「チームの落とし穴」についてです！
③同調バイアス：「みんなが言っているから」という落とし穴
「同調バイアス」とは「ハーディング効果」とも言われ、その選択から得られる経済的合理性だけでなく、周囲の人々と同じ選択をして安心感を得たいという同調性が人間の判断に影響を与えるといわれています。人は、物事に対する態度を、自らの意思だけではなく周囲の態度によって決めるという「日和見主義」的な部分を持っています。特に、日本人はこの傾向が顕著だと言われています。
↓↓↓改善策↓↓↓
★「雰囲気」を意識的にマネジメントする
→「スポットライト」＆「インフルエンサー」の観点が重要
○「スポットライト」･･･チーム内である態度のメンバーにスポットを当てることで、実態よりも全体的にポジティブな人が多い、またはネガティブな人が多いと感じさせて、チームの雰囲気をコントロールすること
○「インフルエンサー」･･･チーム内で特に他のメンバーに影響力の強いメンバーに個別に働きかけ、転換させることでチームの雰囲気をコントロールすること
(例) リクルート
リクルートでは、社内コミュニケーションを重要視。表彰式や社内報を通じて仕事に前向きに取り組む人に「スポットライト」を当てました。また、社内コミュニケーションを担当するチームには、経営に対して批判的なメッセージを発信する「社内ジャーナリズム」を求め、「インフルエンサー」としての役割を担わせました。
→「スポットライト」を当てることで、評価されるために自分で考えて、工夫して行動するようになりました。また、経営面からも、第三者的な立場からジャーナルされることで、より周囲から流されることがなくなりました。結果として、周囲に流されることのない「雰囲気」が醸成されたのです。
④参照点アドバイス：「あの人よりやっているから」という落とし穴
「参照点アドバイス」は「アンカリング効果」とも言われ、最初に提示された数字や印象が参照点(アンカー：船のいかり)となって強く残り、その後の印象や行動に影響を及ぼすというものです。本来100のパフォーマンスを出せる人が、周りのメンバーが60しか出していないときに、「自分も60で良いか」と、意識的・無意識に考えてしまいます。例として、「リーダーが遅刻しているから自分も遅刻して良い」といったことが挙げられます。
↓↓↓改善策↓↓↓
★「基準」を明確にする
★「基準」に最も適した人材を基準にする
→「意義目標」「成果目標」「行動目標」(Aimの法則)
→「責任範囲(Where)」「評価対象(How)」(Communicationの法則)
チームとして適した「基準」を決め、それに沿った人材を据えることで、個人・チームに対しての悪影響を防ぐことが出来ます。
(例)阪神タイガース
プロ野球の阪神タイガースは1987～2001の間で10回最下位と低迷していました。この当時、関西の人気球団ということもあり、ファンに甘やかされていた現状があったようです。そのため、すぐに弱音を吐いて時には練習を休む選手までいました。そんな時、「鉄人」で有名な金本知憲選手が加入しました。金本選手は練習や試合を休まないのはもちろん何事にもストイックに取り組みました。そのことがチームの「基準」を変え、選手たちの練習態度が変わり、チームの成績も向上しました。ついには2003年に18年振りのリーグ優勝を成し遂げています。
これにて陥りやすい「チームの落とし穴」については終わりです！いよいよ次回が「THE TEAM 5つの法則」の最終回となります！19回目となる次回は、「THE TEAM 5つの法則」について、簡単にまとめたいと思います！
それでは、次回もお楽しみに！😊
